Rekrytera personal

rekrytera personal

Rekrytera personal – 8 steg i hur du rekryterar rätt online

Att rekrytera personal behöver inte vara komplicerat. Med hjälp av olika onlinetjänster kan ni snabbt och billigt få tag i personal som också leder till långvariga anställningar. Att rekryteringsbranschen och rekryteringsmetoderna är föränderliga är nog alla överens om, men det gäller att göra på rätt sätt, annars kan det innebära merkostnader och bortkastad tid. Vi går nedan igenom 8 viktiga steg som du bör tänka på när ni ska rekrytera personal online.

Leta i dina kollegors nätverk1. Leta i ditt och dina kollegors nätverk.

Ett av de vanligaste sätten att rekrytera personal idag är via kontakter. Det finns många fördelar med att använda er av egna kontakter, dels känner du eller dina kollegor om den tilltänkta kandidatens kompetenser och färdigheter, men även att dina kollegor ”går i god” för den potentiella kandidaten. Ni kan exempelvis gå ut i ett mejl till samtliga anställda där ni ber dessa tipsa om minst en extern kandidat de skulle vilja jobba med. En morot kan vara att erbjuda en rekryteringsbonus till er anställda om den rekommenderade kandidatkontakten leder till anställning. Ni kan även använda dig av LinkedIn och/eller Facebook för att leta i olika nätverk. Mer om sociala medier tar vi i nästa steg.

Rekrytera på sociala medier2. Använd sociala medier i er rekrytering.

Att använda sig av sociala medier i sin rekrytering blir allt viktigare. Större delen av svenskarna sociala medier dagligen, så varför ska inte ni ha en dialog med era potentiella kandidater, redan innan de söker? Nedan går vi igenom de två mest lyckosamma sociala medierna ur ett rekryteringsperspektiv.

Rekrytera med hjälp av Facebook

Det finns framförallt två sätt att använda sociala medier i er rekrytering; organiskt eller sponsrat. Organiskt innebär kort och gott det du gör på Facebook utan kostnad, bland annat det som händer på er Facebooksida, inlägg du gör och andra åtgärder där ni inte behöver ekonomisk investering. Sponsrat är det ni investerar för att synas mot rätt målgrupp. Det kan exempelvis vara en platsannons som ni vill nå ut med till externa personer.
Med Facebooks verktyg för annonsering går det att ställa in önskad målgrupp baserat på, bl.a. demografi, ålder, arbetsgivare, yrke, kön, osv. En annons behöver ha en slagkraftig text, en tilltalande bild (Facebook avvisar dock bilder som innehåller för mycket text) och uppmana till något (en s.k. call-to-action).

Annonsera på LinkedIn

LinkedIn är, för vissa yrkeskategorier, ett lyckosamt yrkesnätverk när det kommer till att visa upp sig som en attraktiv arbetsgivare, men framförallt ur rekryteringssynpunkt. Där kan ni, precis som när du använder Facebook, välja att exponeras organiskt och/eller via sponsrade åtgärder. Ert organiska LinkedIn-innehåll är, precis som med Facebook, det innehåll du sprider gratis. Nackdelen med organiskt innehåll är att du sällan når längre än de följare du redan har. Med en annons på LinkedIn jobs exponeras du mot en större publik och där kan kan du ställa in de kompetenstaggar som tjänsten kräver för att det lätt ska matchas med rätt kandidater.

För att sammanfatta; både organiskt och sponsrat behövs i er strategi för att nå en bred målgrupp. Det viktiga är att du engagerar interna och externa personer med ert innehåll, det är så sociala medier är uppbyggt och det är så ni får spridning. Ställ en fråga och/eller var lite kontroversiell och kreativ. Din publik är kräsen och ser hundratals annonser dagligen. Därför behöver ni sticka ut.

Behöver ni hjälp med era rekryteringsstrategier inom sociala medier? Kontakta vår marknadsansvarig.

HR-verktyg3. Använd ett HR-verktyg.

Har ni ett medelstort till stort rekryteringsflöde årligen kan det vara på sin plats att använda sig av ett HR-verktyg. Det kan exempelvis underlätta administrationen av kandidathantering och annonsering. Antalet HR-verktyg är många. Några exempel är Teamtailor, EdgeHR och Visma. HR-verktygen kostar olika mycket och har olika funktioner. Testa dig fram tills du hittar någon som passar er verksamhet. Ofta ingår en gratis demoversion som ni kan testa er av innan ni slår till.

4. Egen karriärportal.

Fler och fler företag använder sig av egna karriärportaler för att attrahera kandidater. I er karriärportal kan ni exempelvis samla alla era tjänster, ha en videopresentation om arbetsplatsen, intervjuer med anställda och så vidare. Denna går i vissa fall att synka till er karriärportal som egen flik i Facebook där ni även kan samla era lediga tjänster. Vissa HR-verktyg kan parallellt erbjuda karriärportal och i en del av er employer branding-strategi kan det vara ett bra alternativ att använda er av en sådan. Nedan presenterar vi kortfattat vad det kan vara bra att tänka på vid en employer branding-strategi online.

5. Employer branding.

Hur ser ert företags varumärke ut för externa kandidater? För att attrahera rätt kandidater, med betoning på rätt, bör varje företag jobba aktivt med sin employer branding. Ni kanske inte har problem med antalet sökande till vissa tjänster idag, men den kandidaten som är rätt för er söker sig till företag som denne har en bra bild av. Vilken bild vill ni ge av ert företag till era potentiella medarbetare? I en tid då kandidater fullkomligt drunknar i monotona platsannonser finns ett utrymme för kreativitet.

Platsannonsen kan vara den första och sista bilden en kandidat har av er. Därför är det viktigt att profilera sig på rätt sätt. Tänk på att denna kandidat även bli en framtida kund eller partner om ni inte går vidare i en rekryteringsprocess. Hur kan ni då göra er platsannons mer attraktiv? Ni bör exempelvis förklara på ett avslappnat sätt varför en kandidat ska söka sig till er. Berätta om fördelarna med arbetsplatsen, något kort ord om någon eller några av era anställda, länka till någon videopresentation där ni filmar och intervjuar medarbetare så kandidaten får en bild av er fina arbetsplats.

Varför inte bjuda in till en förutsättningslös after work eller kaffe? Skapa ett event till kandidater ni är lite nyfikna på. Detta behöver alltså inte leda till något mer än att ni bara visar upp er. Ni kan exempelvis höra av er till studentorganisationer och på så sätt kontakta personer som snart är klara med sin utbildning för att tidigt visa upp er och förhoppningsvis knyta viktiga framtida kontakter. Studenter har en begränsad ekonomi. Bjud på lite mat och vin och berätta på ett avslappnat sätt om era fördelar.

Vill ni ha hjälp med att utforma en attraktiv platsannons och presentation av ert företag? Kontakta oss.

6. Använd er av rätt jobbsajt.

Ja, du har rätt. Antalet jobbsajter kan ibland bli förvirrande. Därför är det viktigt att välja en jobbsajt som är relaterad till er annons när ni rekryterar personal. Breda jobbsajter har sina för- och nackdelar. Besökarantalet till annonsen kommer troligtvis vara högre än hos en nischad kanal, men då betalar ni för en massa trafik som inte är relevant för er. Väljer ni istället en nischad kanal är chansen större att rätt personer söker tjänsten. Arbetsförmedlingen har ni säkert redan testat, och resultatet är väl inte alltid jätteimponerande.

En fingervisning kan vara att kolla hur länge företaget bakom jobbsajten har funnits. Har företaget funnits länge är chansen större att de redan har en upparbetat SEO-strategi. Kort och gott, folk har hittat till den hemsidan och det genererar ofta i fler kandidater i databaserna som i sin tur genererar fler ansökningar. Använd allabolag.se eller liknande tjänst för detta.

7. Tidningsannonsering eller inte?

Det är lätt att helt avråda från tidningsannonsering i en guide om hur ni ska tänka på när ni ska rekrytera personal online, men jag ska ändå ta upp något printannonser eller tidningsannonser har som inte onlineannonser kan mäta sig med. Och det är tidningens fysiska fördelar. Ni kan klippa ut och spara tidningsannonsen, vilket verkar påverka minnet positivt. Men där slutar tyvärr fördelarna. Kandidaterna kan inte skicka iväg sin ansökan via några få klick från annonsen, det finns inga direkta möjligheter att läsa mer om arbetsgivaren, utan denna process blir några steg längre, dessutom betalar ni ofta mer för fel målgrupp. Ur miljöaspekt är det inte heller den bästa lösningen. Med det sagt vinner onlinerekryteringens fördelar, om ni står och väger mellan de två alternativen när ni behöver rekrytera personal.

8. Vilka garantier finns inom onlinerekrytering?

Den stora skillnaden mellan traditionella rekryteringsföretag och att använda sig av onlinerekryteringstjänster är att rekryteringsföretag sköter hela rekryteringsförfarandet från search, annonsering och headhunting till kontraktskrivning. Hela processen kan kosta några månadslöner men du har ofta en garanti som innebär att du betalar vid anställning. Onlinerekryteringsföretag å andra sidan, erbjuder oftast en del av själva processen, ofta annonsering och utskick till jobbevakande kandidater. Du som arbetsgivare sköter sedan resten av processen, vilket sänker dina kostnader avsevärt. Garantin kan ofta innebära att, om annonseringen ej leder till anställning vid första skedet, erbjuds ett nytt införande med annonsering och utskick till kandidater.

I ett klimat där du snabbt kan nå ut till kandidater via olika nätverk och annonseringskanaler räcker det, om man som arbetsgivare gör på rätt sätt och använder tjänster och kanaler som är anpassade efter er verksamhet. Har man som arbetsgivare inte hittat rätt via de primära tilltänkta kanaler gäller det att testa sig fram tills man får napp. För kandidaterna finns. Kandidaterna finns online. Därför kan ni spara hundratusentals kronor om ni har rätt strategi för er onlinerekrytering istället för att använda traditionella rekryterings- eller bemanningsföretag.

Av: Daniel Lind | senast uppdaterad: 2018-04-25

Behöver ni hjälp med med att rekrytera personal och stöd i era onlinerekryteringsstrategier?
Kontakta oss Tillbaka till startsidan